Vous êtes ici

Foulard dans les entreprises commerciales: décision judiciaire

04/28/2010 - 00:00

Ce mardi 27 avril, le Tribunal du travail d'Anvers a rejeté sur le fond l'action intentée devant lui par le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme, concernant le licenciement d'une employée en raison de sa décision de porter le foulard.

Le juge a estimé que l'intéressée n'avait pas été traitée moins favorablement que ces collègues, soumis-es au même règlement de travail (et/ou politique implicite de neutralité). Il a également estimé que ce règlement de travail poursuivait, à travers les dispositions concernant la neutralité du personnel, un objectif légitime.

C'est la première fois que les dispositions d'un règlement de travail relatives à l'apparence de neutralité du personnel sont examinées à la lumière de la loi antidiscrimination.

La décision du Tribunal du travail d'Anvers est en contradiction avec l'analyse du Centre selon laquelle les entreprises commerciales ne peuvent décréter une interdiction à portée générale du port de signes convictionnels (religieux ou philosophiques) à l'égard de leur personnel (voir encadré).

Dès lors, le Centre examinera dans les prochains jours, les pistes d'action à envisager et n'exclut pas à ce jour d'aller en appel de cette décision.

 

Signes convictionnels et emploi: rappel de l'analyse du Centre

Selon l'analyse du Centre, la liberté d’expression et de conviction des travailleurs dans les entreprises commerciales ne peut être limitée que dans 2 cas:

  • si l'interdiction s'appuie sur la notion "d'exigence professionnelle essentielle". Une entreprise qui réalise des sondages d’opinion pourrait par exemple refuser d’engager une employée portant le foulard pour effecteur un sondage sur "la perception du port du foulard".
  • si l'interdiction repose sur une "justification objective et raisonnable". Des raisons de sécurité pourraient par exemple justifier l’interdiction du port d’un foulard, d'une écharpe ou d'un vêtement ample dans un laboratoire de chimie.

En l'occurrence, un règlement de travail qui vise tous les employés de manière générale ne repose pas sur des éléments objectifs qui peuvent être évalués en fonction d’un poste de travail concret.

Le Centre s'est également exprimé à plusieurs reprises quant à la nécessité de définir dans quelle mesure une entreprise peut faire valoir son « image de marque » ou son objet social pour justifier une interdiction générale de porter des signes convictionnels. On peut en effet craindre que derrière cet argument d’image de marque se cachent en réalité des motifs discriminatoires.

Enfin, l’employeur qui souhaite, pour des raisons financières ou commerciales, donner suite aux souhaits discriminatoires des clients ("mes clients n'en veulent pas") se rend par contre coupable de discrimination (cf. arrêt Feryn).

Cette analyse est développée plus en détail sur l'outil internet "Signes" du Centre: www.diversite.be/signes