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Elaboration d’un code de « bonnes » pratiques afin de prévenir les discriminations durant toutes les phases de la relation de travail

08/04/2010 - 00:00

Objet: Elaboration d’un code de bonnes pratiques annexées à la CCT 95 afin de prévenir toutes les discriminations durant toutes les phases de la relation de travail

Destinataires:partenaires sociaux, Ministre fédéral de l’emploi et de l’égalité des chance, Groupe des 10, CNT (Conseil National du Travail)

Recommandation

(Extrait de la note d’orientation rédigée par le Centre pour l’égalité des chances sur l’accord interprofessionnel 2009/2010)

Le code de conduite annexé à la Convention Collective 38 sexies concerne, comme il se doit, que la phase du recrutement et de la sélection des travailleurs. Or, le Centre préconise  qu’un code de conduite couvre aussi les deux autres phases de la relation de travail et qu’une annexe soit prévue pour la CCT 95 également.

Le Centre plaide donc pour que le Code de conduite annexé à la CCT 38 soit repris intégralement (et complété par nos propositions du point 4) dans le volet d’un code de conduite annexé à la CCT 95 à créer. Cette reformulation permettrait de créer un seul outil de référence et de faciliter sa mise en œuvre dans un règlement de travail qui couvre nécessairement toutes les phases de la relation de travail.

A cette fin, le Centre propose que les partenaires sociaux s’engagent à étudier les propositions qui suivent. Ce faisant les trois phases de la relation de travail seront couvertes.

1      Prévenir la discrimination

L’employeur détermine, par analogie aux principes de prévention généraux prévus à l’article 32 quater et suiv. de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être, quelles mesures devraient être prises en vue de prévenir la discrimination sur le lieu de travail. Il détermine ces mesures de prévention sur base d’une analyse de risque annuelle et après avis du Comité pour la protection et la prévention du travail. Le cas échéant, l’avis du conseiller en prévention chargé des aspects psychosociaux  peut être recueilli.

2      Procédure de plainte interne                                

L’employeur détermine, par analogie aux principes de prévention généraux prévus à l’article 32 quater et suiv. de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être et après avis du Comité pour la protection et la prévention du travail, quelle procédure est d’application lorsqu’il y a signalement d’un fait  qui laisse présumer l’existence d’une discrimination. 

Cette procédure organise l’accueil, informe les personnes de leurs droits à demander avis et assistance auprès des délégations syndicales et/ou du Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et/ou de l’Institut d’égalité entre les femmes et les hommes et met en œuvre l’intervention  rapide et impartiale d’un membre de la ligne hiérarchique. Toujours par analogie au contenu de l’art. 32octies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être, cette procédure est reprise dans le règlement de travail.
 
3      Procédure de signalement interne

L’employeur détermine, à l’instar des directives récentes adressées par Federgon à ses membres, la procédure permettant d’interpeler la personne issue de la hiérarchie et mandatée par elle en cas d’exigences discriminatoires persistantes émanant de la clientèle.
Par ailleurs, on pourrait étudier l’opportunité de promouvoir dans les contrats passés avec des tiers des conditions générales dotées de clauses résolutoires et de sanctions contractuelles en cas de demandes discriminatoires manifestes du client.

4      Procédure de signalement sectoriel

L’employeur détermine, en analogie aux directives élaborées par Federgon, dans quels cas et de quelle manière l’entreprise, confrontée à des demandes discriminatoires manifestes et persistantes de clients pourrait signaler celles-ci au niveau du secteur. Et ce à fin de faire face toute concurrence déloyale entre entreprises d’un même secteur.

5      Promouvoir la diversité à tous les niveaux hiérarchiques des grandes et   moyennes entreprises

Comme souligné en introduction, la politique de diversité ne s’improvise pas et sa dynamique résulte d’une organisation concertée à l’intérieur de l’entreprise. Aussi, le Centre pour l’égalité des chances plaide pour que les entreprises organisent la formation de leurs cadres et spécialement ceux dont la responsabilité s’articule autour des questions de gestion des ressources humaines.  C’est pourquoi, le Centre identifie trois plans d’action nécessaires et indispensable à la gestion de la diversité :

  • former le personnel affecté à la direction des ressources humaines aux questions de management de la diversité : gestion des conflits, lutte contre les discriminations ;
  • réaliser en collaboration avec les partenaires sociaux des campagnes de sensibilisation pour la diversité et la lutte contre auprès de l’ensemble du personnel ;
  • engager des audits Diversité au sein des entreprises en faisant notamment appel aux services offerts par les Régions dans le cadre de plan de diversité.

 

6      Assurer une communication interne et externe sur les positions prises par l’entreprise en matière de diversité

La position de l’entreprise eu égard aux questions de discrimination doit être connue de tous tant à l’interne qu’à l’externe de l’organisation et spécifiquement des partenaires économiques (clients) ou non de l’entreprise.  C’est pourquoi, le Centre plaide pour qu’une organisation de la communication soit promue :

  • Communication interne : tous les collaborateurs de l’entreprise doivent être mis et             tenus au courant des positions prises par l’entreprise. La forme, la régularité voire la permanence de l’information seront réalisées selon la taille, les créneaux de communication et la culture d’entreprise ;
  • Communication externe : tous les partenaires externes de l’entreprise – clients, sous-traitants, - doivent aussi être informés régulièrement de la politique de diversité en vigueur (internet, logo, clause contractuelle,…).

 

7      Assurer l’information des efforts fournis en matière de diversité.

Enfin, le Centre plaide pour que les informations inhérentes à la gestion de la diversité soient rendues publiques et vérifiable en utilisant les outils à disposition :

  • soit en adaptant la Convention Collective de Travail n°9 qui définit les informations qui doivent être fournies au Conseil d’Entreprise et celles qui peuvent l’être à la demande des organisations syndicales. Ces informations concernent notamment en matière d’emploi : la structure de l’emploi, l’évolution de l’emploi, les prévisions d’emploi pour l’exercice suivant, les mesures d’ordre social décidées ou projetées ;
  • soit en adaptant le Bilan social de manière à laisser paraître les informations relatives aux  efforts fournis par les entreprises en matière de diversité et notamment relatives à la formation et à la sensibilisation.

Pour rappel, l’arrêté royal d’exécution du 4 août 1996 concrétise la forme et le contenu du bilan social, et adapte la législation comptable. L’objectif du bilan social est de pouvoir disposer d’informations concernant l’évaluation de l’emploi et l’effet des mesures en faveur de l’emploi. Il fait partie intégrante des comptes annuels à publier. 

8      Encourager les entreprises s’engager dans les plans de diversité   régionaux

Le Centre plaide pour que les partenaires sociaux encouragent leurs membres à s’engager dans des initiatives de promotion de la diversité et de lutte contre la discrimination et de s’aligner sur les initiatives régionales mises en œuvre en la matière.

 

Statut:

  • Défendu par le Centre au CNT
  • Sera remis à l’ordre du jour avant le prochain accord interprofessionnel
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